Rupture conventionnelle : Opportunité ou contrainte ??
8 mars 2016 - 9 minutes readAvant, les alternatives pour rompre le contrat de travail étaient simples, il existait la démission, lorsque le salarié prenait l’initiative, et le licenciement, quand l’employeur prenait l’initiative.
En 2008, (ANI du 11-1-08) le législateur a créé la Rupture Conventionnelle, plus couramment appelée “RC”. La RC est un contrat par lequel l’employeur et le salarié conviennent d’un commun accord de rompre le CDI (Code du Travail, art. L. 1237-11).
Ce dispositif permet notamment d’éviter des procédures longues et coûteuses, côté employeur, et permet au salarié de bénéficier de l’assurance chômage lorsque l’exécution du contrat de travail n’est plus pérenne. L’avantage étant que cette procédure permet de se soustraire, dans certains cas, à des procédures de licenciement parfois douloureuses, humainement parlant. Par contre, elle présente parfois l’inconvénient de prendre le DRH en « otage », d’une demande de RC pas toujours légitime.
Quatre principes gouvernent la RC
- La mise en place d’une procédure d’homologation par la DIRECCT qui garantie le respect d’un certain nombre de règles et le consentement des parties;
- Le versement d’une indemnité de RC au moins égale aux indemnités de licenciement et exonérée de charges sociales et d’impôt dans certaines limites;
- Le bénéfice des allocations chômage dans les mêmes conditions que le licenciement;
- L’absence de litige entre les parties….sur le principe de la rupture du contrat de travail.
Même si le formalisme n’est pas celui imposé aux procédures de licenciement, l’employeur se doit de respecter un certain nombre de règles et de délais.
La RC doit notamment être précédée d’au moins un entretien entre les parties (où le salarié peut être assisté) au cours duquel, l’employeur doit fournir toutes les informations utiles pour éclairer le consentement du salarié. (C. trav., art. L. 1237-12).
L’employeur doit notamment préciser :
- la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation par la DIRECCT;
- le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle;
- le régime fiscal et social de l’indemnité;
- les droits à la formation;
- l’éventuelle obligation de non-concurrence;
- la confidentialité de la séparation;
- l’octroi, éventuel d’un « out-placement »;
- les modalités de la rétractation du collaborateur.
(…) Un modèle Cerfa 14598*01 est à disposition sur internet www.travail-emploi.gouv.fr
La validité de la rupture conventionnelle est conditionnée par le consentement du salarié qui ne doit avoir subi ni pression ni contrainte. A cela, un délai de rétractation de 15 jours calendaires doit lui être accordé (C. trav., art. L. 1237-13). Une fois passé le délai de rétractation, il appartient à l’administration d’homologuer la RC. En effet, la DIRECCT dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer de la validité de la rupture conventionnelle. À défaut de notification d’irrecevabilité de la demande ou d’un refus avant l’expiration de ce délai, l’homologation est réputée acquise.
Pour s’exonérer de tout risque juridique, les parties peuvent valablement signer une transaction. Attention toutefois, la RC étant un mode consensuel de rupture du contrat de travail, et la transaction ayant pour objet de prévenir un litige né ou à naître, la transaction ne devra pas porter sur la rupture du contrat de travail, mais sur un élément relatif à son exécution.
Le versement de l’indemnité de rupture conventionnelle est également très encadré. L’indemnité de RC ne peut être inférieure à l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque celle-ci est plus élevée que l’indemnité légale de licenciement.
Si le salarié n’est pas en mesure de bénéficier de ses droits à la retraite, voici le régime fiscal et social de l’Indemnité de RC :
- Impôt sur le Revenu
L’indemnité de RC (*) est exonérée d’Impôt sur le Revenu si elle n’excède pas la limite la plus élevée des 2 montants suivants (Art. 80 duodecies 6° Code Général des Impôts) :
– le montant de l’Indemnité conventionnelle de Licenciement prévue par la CCN
– le montant le plus élevé entre :
- 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue l’année précédant la RC dans la limite de 6 PASS (*), soit 228.240,00 € à compter du 1er janvier 2015.
- et 50% de l’indemnité versée dans la limite de 6 PASS.
La fraction excédentaire est donc soumise à impôt sur le revenu.
- Cotisations sociales
L’Indemnité de RC est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 76.080,00 € pour 2015, à hauteur du plus élevé des trois montants (Art. L. 242-12 du Code de sécurité social):
- Le montant de l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement de la Convention Collective Applicable
- 2 fois le montant de la rémunération annuelle brute des 12 derniers mois
- 50 % de l’indemnité versée
Attention, la règle est différente pour les « Golden-Parachute ». Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle supérieure à 10 PASS, soit 380.400,00 € pour 2015, sera intégralement assujettie à cotisations sociales, dès le 1er euro.
- CSG CRDS
L’indemnité de RC est exonérée de CSG CRDS dans la limite du montant des ICL prévues par la CCN, sans pouvoir dépasser le montant exonéré de cotisations sociales, c’est à dire 2 fois le PASS, soit 76.080,00 € pour 2015. Art. L 136-2, II, 5° du Code de Sécurité Sociale.
- Forfait social
Attention, la Loi de finance de la sécurité sociale a mis en place un forfait social de 20 %, uniquement à la charge de l’employeur, sur les indemnités de RC versées à compter du 1er janvier 2013.
Le forfait social de 20% est dû à concurrence de l’indemnité de RC correspondant au maximum à 2 fois le PASS, soit 76.080,00 € pour 2015. Pour la partie supérieure à 2 fois le PASS, les cotisations sociales et la CSG – CRDS sont dues.
Le forfait social, dans certains cas, peut donc atteindre 15.200,00 €.
A ces considérations fiscales, s’ajoute le fait que les ruptures du contrat de travail intervenues depuis le 30 juin 2014 sont susceptibles de se voir appliquer un différé de prise en charge par Pole emploi beaucoup plus important.
En effet, lorsque l’indemnité supra-légale perçue par le collaborateur est supérieure à 16.200,00 € la carence ASSEDIC sera de 180 jours.
* RC : Rupture Conventionnelle
* PASS : Plafond Annuel de Sécurité Sociale (38.040,00 € pour 2015)
* ICL : Indemnités Conventionnelles de Licenciement
* CCN : Convention Collective Nationale (applicable au contrat de travail)
* CSG : Contribution Sociale Généralisée
* CRDS : Contribution au Remboursement de la Dette Sociale