Un conflit au travail …comment gérer au mieux ?
22 août 2016 - 9 minutes readLa vie professionnelle n’est pas toujours un monde exempt de conflits et de violence.
La charge de travail, le stress, les collègues, le non respect de certaines obligations légales … sont des sources de tensions possibles, qui parfois dégénèrent en conflits professionnels.
Lorsqu’un désaccord apparait il est important de l’évoquer et de tenter de le résoudre, avant que n’apparaisse un conflit susceptible d’entrainer la rupture de la relation contractuelle, voir un contentieux prud’homal.
Pour résoudre les difficultés, plusieurs solutions sont envisageables. Les options se déterminent au regard du contexte, des solutions possibles et bien entendu, de la volonté réciproque des parties de mettre fin au litige et/ou de pérenniser la relation professionnelle.
De manière non exhaustive, voici présentées les différentes alternatives et étapes permettant de solutionner un litige relatif à l’exécution du contrat de travail.
- Dialoguer, dialoguer, dialoguer….
Lors de l’apparition d’un conflit, le dialogue est primordial, à la fois pour évoquer l’existence même d’un litige, sans partir du postulat que l’autre ne pouvait l’ignorer, et pour envisager ensemble les solutions possibles.
Le dialogue peut se dérouler avec un collègue, un manager, les Ressources Humaines, ou la Direction.
Cet échange, et l’évocation des difficultés rencontrées, devraient permettre de trouver une solution.
- Recourir à la médiation …
Si les parties rencontrent des difficultés pour échanger, et s’écouter, il est également possible de faire appel à un tiers, neutre, le médiateur.
La médiation, qui appartient aux MARC (Modes Alternatifs de Résolution des Conflits) est un processus amiable, volontaire et confidentiel de résolution des différends.
L’objectif de la médiation est de proposer aux parties en conflit l’intervention d’un tiers indépendant et impartial formé à la médiation, qui les aide à parvenir à une solution négociée optimale et, en tout cas, conforme à leurs intérêts respectifs, mettant fin au litige (Source : CMAP)
Par toute une série de technique et le respect d’un processus, le Médiateur accompagnera le salarié et l’employeur à trouver une solution aux difficultés issues de l’exécution du contrat de travail, qu’il s’agisse d’un conflit de personnes, d’une situation de harcèlement moral, ou de difficultés pratiques rencontrées dans l’exécution du contrat de travail ou le paiement des salaires.
- Se séparer… à l’amiable
Si aucune solution ne permet de résoudre le litige, les parties peuvent être amenées à envisager la rupture de leurs relations contractuelles. Cette « rupture amiable » du contrat de travail prendra alors la forme d’une rupture conventionnelle homologuée (RC).
La RC peut être l’occasion, en fonction du contexte de la séparation, et du préjudice des parties, d’une négociation de départ. La négociation pourra porter sur une indemnité spéciale de rupture conventionnelle, une formation, un out placement…etc…
La rupture conventionnelle ouvre droit aux allocations Pole Emploi.
- Solliciter l’intervention des instances représentatives du personnel
A défaut d’accord sur la rupture amiable du contrat de travail, il est possible de solliciter l’intervention des instances représentatives du personnel, comme les Délégués du Personnel (DP) ou le Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). En effet, le Code du Travail attribue aux instances représentatives du personnel un rôle important pour régler certaines situations comme des situations de harcèlement moral ou de souffrance au travail.
- Solliciter la médecine du travail
Lorsque les difficultés rencontrées sont relatives aux conditions de travail ou à la santé, il est également possible de solliciter l’intervention de la médecine du travail. En effet, le code du travail permet au salarié de demander un rendez vous avec la médecine du travail.
Si la médecine du travail le juge nécessaire, elle pourra prendre contact avec l’employeur pour évoquer des aménagements de poste ou des améliorations des conditions de travail.
- Déporter le problème sur l’inspection du travail
Si les différentes instances internes à l’entreprise ne peuvent intervenir, il est également possible, notamment dans les situations de blocage portant gravement atteinte à la santé ou à la sécurité du salarié, de solliciter l’intervention de l’inspection du travail.
Les coordonnées de la DIRECCTE sont normalement affichées dans l’entreprise ou consultable sur le site internet www.travail.gouv.fr .
- Prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail
En dernier recours, et en cas d’échec des différentes solutions précédemment évoquées, les parties ont la possibilité de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail.
L’employeur peut procéder au licenciement du salarié, pour faute ou pour cause réelle et sérieuse.
Le salarié a également la possibilité de prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail. Cette initiative peut s’exercer selon trois principales modalités :
- Soit le salarié donne sa démission. Ce mode de rupture n’ouvre pas droit au versement des allocations Pole emploi. Il doit alors respecter la période de préavis.
- Soit le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisi, par la suite, la juridiction prud’homale pour demander la requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si les faits à l’origine de la prise d’acte sont suffisamment graves, et imputables à l’employeur, le conseil des prud’hommes pourra requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et exiger le versement des indemnités correspondantes.
Ce mode de rupture, très encadré par la Jurisprudence, est à manier avec beaucoup de prudence. En effet, il n’ouvrira droit aux allocations Pôle emploi que lorsque le conseil des Prud’hommes aura estimé que la prise d’acte est justifiée par les manquements de l’employeur à ses obligations.
- Soit le salarié saisi la juridiction prud’homale, tout en restant en poste, et demande au conseil des prud’hommes de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux tords de l’employeur.
Si le conseil des prud’hommes ordonne la résiliation judiciaire du contrat de travail, il accordera une indemnité qui ne pourra être inférieur aux 6 derniers mois de salaire, en sus des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement.
Ces différentes étapes, qu’elles soient amiables ou judiciaires, devraient permettre aux parties de trouver une solution aux difficultés rencontrées dans l’exécution du contrat de travail.
Maintenant, pour l’ensemble de ces étapes, qu’elles soient amiables ou judiciaires, il est fortement recommandé d’être accompagné par un avocat à même de déterminer le processus le mieux adapté à la situation concernée.
